上海石化：执行力来源于认同
执行力来源于认同
──中国石化上海石油化工股份有限公司培训中心周吉林主任专访
周吉林先生在担任中国石化上海石油化工股份有限公司培训中心主任前，从未有过培训管理方面的工作经验。当接任这个职位时，发现团队中成员来自背景迥异的两个领域，自己甚至比他们的平均年龄还年轻。在就任一年时间里，周主任理顺了团队管理体制，着力提升团队专业素质，制订了新的中长期培训规划，并创新性地在培训工作实践中导入现代企业先进的培训理念和方法。面对全新的挑战和企业更高的要求，周吉林主任是如何在短时间内迅速取得这些成绩的？《协进培训资讯》在本期对周先生进行了专访。
《协进培训资讯》：周主任，我们听说您担任培训中心负责人这一职位还不到一年时间，已经为培训中心制定了一个中长期的规划体系，您能和我们谈一谈吗？
因为从事培训管理工作的时间不长，目前我也在不断摸索和学习思考的过程中。我们现在已经设立了一个中长期培训目标，就是在未来3-5年内，建立起一个符合企业发展战略、并且覆盖全员的完整培训体系。在这个时期里，要让不同队伍、不同层次、不同专业的人员，都至少有一次培训机会，提升个人已有的知识、技能等方面。
在这个培训计划里，我们将所有员工分为三支队伍，分别是经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员，每个队伍里面还有高、中、低三个层次。对于经营管理人员队伍，公司领导高层主要会参加中石化集团组织的培训，所以培训中心的重点是服务上海石化中层干部，如部门经理、车间主任等。另外技能操作人员这一块的培训，多年来做得比较成熟比较好了，不会做太大的调整。
最难的一块是专业技术人员的培训，这一群体人数多，情况也复杂，一方面是专业性比较强，另外就是个体间层次差异较大。像有一些通用性较强的课程，比如人力资源管理、财务管理等，我们会和外部培训机构合作组织集中培训；而对于跟石化业务专业性密切相关的，我们培训中心会自行开发项目。比如去年我们开发了一个工艺员和设备员的培训项目，在项目中尝试导入行动学习的新方法，先是集中培训一段时间，然后带着任务和问题回到工作中，在实际工作中继续学习，提高学员的专业技术水平和解决实际问题的能力。
我目前也在思考，怎样的培训才是符合现代企业的要求。中长期计划的总体思路就是，要把结合业务需求的完整培训课程体系拿出来。
《协进培训资讯》：在这个计划里，当前短期内最重要和迫切解决的课题是什么？
今年我们有16个重点培训项目，包括针对处级干部的企业管理和人力资源培训、新进员工的培训等。短期内我们要把这些项目的效果体现出来。在这些重点项目中，我们也在做一些尝试创新，比如今年有一个针对车间主任、装置主任这一级的培训项目，我们打算在项目里引入能力模型的应用。能力模型可以很好的解释为什么要进行培训，这个内容正在和你们学院积极交流中。
另外我们今年还要做的一个重要事情，是实施ISO10015培训标准的认证。今年所有的重点项目我们都要严格按ISO10015的标准来进行开发。开发中重点抓两头，一个是前期培训需求的开发，一个是培训效果的评价。通过一段时间的实践，逐渐把好的课程内容规范和固化下来，逐渐形成我们的主要培训框架，推广到全员培训中。
《协进培训资讯》：很感谢周主任对协进学院一直以来的信任，我们也很期待车间主任项目的顺利实施。刚才您谈到了ISO10015认证，我们了解到国际上很多培训实施先进的企业都会通过该项认证，那请您谈一下ISO10015认证实施对于上海石化培训中心的意义？
通过ISO10015标准的认证，可以规范培训项目开发的针对性和有效性。以我的理解，ISO10015的认证其实只是一个手段。通过ISO10015的认证，可以推动我们培训制度的建设，培训流程的梳理，培训记录的规范完善。一个企业的培训好不好，关键在于培训项目开发的水平，以及培训师资的水平。ISO10015是一个管理体系，它的落脚点是通过人在一个个项目的实施，提高项目的针对性和实效性，通过一段时间的培训，使我们人员的素质得到提升，这是根本目的。
《协进培训资讯》：近两年，经济大环境不是很景气，尤其去年对石化行业影响很大，今年国家刚颁布了中长期人才发展规划纲要，里面提到重视人才培养，加大培训预算，请问上海石化在这方面有没有相应的调整呢？
石化行业是我们国家的一个支柱产业，在上个世纪90年代以前，应该说我们企业的日子是比较好过的。进入新世纪以后，竞争加剧了，另外对国外的进口依存度急剧扩大了，挑战加大了。在这种背景下，化工企业发展的好坏，技术和装置固然很重要，但最主要的恐怕还是员工的素质。在石化公司，如果因为员工培训不够导致操作失误，引起生产波动或事故，这个损失代价是非常大的。所以我们一直非常重视员工的培训工作，在这方面的投入预算不少，严格按照国家财政部和相关部门要求提取和使用的。
你刚提到中长期人才发展规划中的要求，我想主要是对那些做得还不规范、培训投入少的企业来说的。我们石化集团应该说在这方面长期非常重视，08年我们集团公司还专门召开了教育培训工作会议，领导对培训工作的重视我觉得是前所未有的。
我想，如果真的把培训工作做好了，我们的安全防保问题就会解决得比较好，我们的效益就有了保障，我们的生产运行就会更加平稳，这些的落脚点其实都在人员素质上，而人员素质的提升主要靠培训。
《协进培训资讯》：您认为跟以前相比，上海石化在培训工作上发生了哪些变化？
主要是要求不一样了，从定位上培训业务应该要有个提升。以前比较注重培训的“量”，现在则更要注重“质”，比如说去年我们总共有290个培训项目，今年我们把项目总量压缩到160个。不过虽然项目数量减少了，但因为我们现在采取轮训的方法，实际培训的人次明显提高。
另外一个变化，就是培训的侧重点。以前比较重视技能方面的培训，其它方面相对弱些，但现代企业可能更看重领导力的建设。现在我们加强了企业管理方面的培训，今后将逐渐在领导力提升、企业文化、团队建设等方面深化。
《协进培训资讯》：培训中心要承担哪些具体任务和考核指标？
我们有两大任务，一是对内要满足上海石化公司内部的人员培训需求；另一个是对外承担中石化集团、以及周边一些化工企业的培训。本来我们这边有两个培训中心，一个是中石化上海培训中心，负责集团公司的培训任务，有创收要求；一个是上海石化培训中心，主要承担内部员工的培训。这两个中心的文化、任务和收入都是不一样的，合在一起一开始会有些问题。今年上半年我们完成了一项很重要的工作，就是理顺了管理体制，统一了大家的思想。下半年要加强内部的管理和凝聚力建设，争取在两三年内将我们培训中心打造成一个有力的团队。
公司对我们考核主要有四个方面：一个是培训计划的执行力度；第二个是培训费用的控制情况；第三个是高技能人员在接受培训人员中的比例；还有一个是对外培训服务的收入。
《协进培训资讯》：您觉得当前推进培训中心工作过程中，最大的困难在什么地方？
目前一个最大的困难是我们的培训团队自身的能力素质需要提升。目前我们这个团队一方面年龄结构偏高，80多位员工的平均年龄达到了48岁；另一方面知识结构也不够理想，大多数培训人员之前从事的是学历教育，或者来自基层单位教育科，离现代企业的培训需求还有差距。
所以当前来说培训队伍的建设非常重要，包括教师、培训师、培训管理师三支队伍的培养。一方面是要引入新生力量，这个后备来源有三方面，我们称之为“内内外”。第一个“内”是指培训中心内部，有些思路好、学习能力强的员工，可以培养成培训师或培训管理师；第二个“内”是指企业内的专业技术人员或管理人员，他们有特定领域的专业知识和实际经验，我们可以聘请他们担任兼职教师或兼职教授；还有一个“外”是指外部培训机构或石化集团的培训资源。
除了引进新的师资外，我们还加强了培训中心内部的培训。在这方面我们今年做了两件事情，一件是年初对培训骨干进行了集中培训，请了外部的老师过来授课和研讨；还有一件事是形成内部定期培训制度，现在我们团队每周五下午用固定时间进行内部培训，一方面让我们自己的培训老师备课、讲课，另一方面我们也请外面的老师来讲，比如结合近期要做的培训项目，讲如何进行课程开发、培训认知、培训管理等。
《协进培训资讯》：在提高培训效果方面，您觉得当前还有哪些难点？
现在一个大的难点就是员工的学习动力问题。从宏观来看，培训是整个人力资源系统中进行人力资源开发的环节。培训效果要好，一个关键点在于员工的培训动力，要从“要我学”变成“我要学”。这就要将培训活动跟一些人力资源政策挂钩起来，比如职业生涯设计、岗位胜任模型、绩效考核等，如能做到三位一体或者四位一体，学习动力就有了，培训效果自然会很大改善。所以应该将培训工作放在一个人力资源总体框架里来，让学习能力强的人、有能力的人脱颖而出，从收入分配、福利政策、职位升迁等方面体现出来。
现在的难点在于，目前国企的体制下，还暂时无法实现这些。因为人力资源是个更大的系统，我目前也在经常与领导和同事沟通来推动这个事情，但这肯定需要时间。
《协进培训资讯》：那么在现有条件下，您采取什么措施去改善培训效果呢？
我现在能做的就是，在培训实施上采取严格的高要求。对老师的评价，对学员的要求，甚至在一些细节方面，比如说座位安排、课堂中接电话等我们都是有规定的。班级项目结束后，我们还会邀请一些学员座谈，了解他们的收获和问题，对老师、对课程和培训方式等各方面都可以谈，让他们感受到我们对培训工作的重视，这样态度自然就认真了。
另外我们每项培训都会安排考试，并会把考试结果反馈到所在部门里。这个培训结果是会计入绩效考核的，作为“个人发展”项目里的一个依据。这些措施和压力会对培训的效果有促进，当然我们更希望今后能使员工参加培训学习从被动变成主动，效果就会更好。
《协进培训资讯》：最后请周主任分享一下您这些年的工作经历，以及您个人的管理风格？
我87年从上海交大毕业后，先是在上海石化基层单位从事企业管理工作，后来被选派到中石化集团参加培训，学习工商管理。回来以后转到从事战略研究工作，一直做了八年。08年调到公司人力资源部工作，去年到培训中心来当主任。
我个人的管理风格，应该算是“民主协商型”的。现在的企业都强调执行力和领导力，但是执行力、领导力来自哪里？我觉得来源于“认同”──首先认同你这个人，其次认同要做的事。现在开展一些工作，推动一些变革，关键是要取得团队的思想统一，硬推是不行的。举个例子，我刚到培训中心时，经过一番调研了解，觉得我们的培训工作跟外面的先进公司相比，跟我们公司的要求相比，差距比较大。但是这个看法一开始不少员工不太接受，我就把他们派出去，到集团总部、到一些兄弟单位去看一看。他们回来后就不吭声了，认同了我的观点，大家思想统一了，后面的工作自然也好开展了。