解决方案

您是否面临这些挑战：内部关键岗位人才选拔除了履历资质、业绩数据、同事意见之外，您缺乏其他更有效的信息；主导用人决策的负责人，他们识人用人的能力参差不齐，他们也在困惑：那些被提拔的业绩精英，为什么在新岗位上表现平平？您希望在人才选拔晋升方面施加专业影响，但选拔工作仓促开始、留有遗憾收尾，无法形成持续稳健的内部人才供应，选拔成为一个个孤立的、难以预期成果的项目……

发现高潜质员工

员工是公司最重要的资产，而高潜力人才更是公司未来发展的关键所在。在各种不同的背景与环境中，高潜力人才始终明显表现地比同事出色。他们在完成卓越水平的表现时，也展现出反映公司文化与价值观的行为。

中层后备人才通常具备一定程度的管理经验，是企业中坚力量的储备资源，已经开始表现出比较稳定的领导方式。他们如果能够明确自身作为一名中层领导者的优点和待提高之处，将能够在岗位上发挥出更大的作用，同时也为职业生涯的再次晋升打开通道。协进管理学院针对中层后备人才的测评方案涵盖了领导风格、性格特征、管理胜任力，以及团队管理等四个大的方面，具体包括公正领导行为、道德领导行为、责任心、外向性、亲绪稳定性、开明性、关系能力、业务能力、个人品德，以及情商等评分指标。

中层后备人才测评

基层B在基层A的基础上增加对直接上司的调查，用以获取基层后备人才在绩效和工作行为方面的评分，并使用这些分数作为标准，经统计模型分析识别出影响基层后备人才工作表现的关键因素，以帮助企业发现基层后备人才队伍的最短板，找准人才培养的切入点。 

基层B在基层A的基础上增加对直接上司的调查，用以获取基层后备人才在绩效和工作行为方面的评分，并使用这些分数作为标准，经统计模型分析识别出影响基层后备人才工作表现的关键因素，以帮助企业发现基层后备人才队伍的最短板，找准人才培养的切入点。 

基层后备人才往往成长于企业的一线工作，对于业务经营中的具体细节高度敏感。但他们踏上基层领导岗位之后，由于承担了新的工作分工，往往会在管理以及人际关系等方面遭遇挑战。协进管理学院针对基层企业领导者的工作特征，从领导潜力、性格特征、人际能力，以及管理认知等四个方面考察后备人才成长为一名优秀基层领导的前景。

基层后备人才测评

为您提供的解决方案：

设计选拔流程和选才标准－－辅助您建立清晰高效的人才选拔漏斗，建立立体的选拔标准； 

运用选才工具，深度洞察用人价值与风险－－无论是时间跨度上的以往成就、当前表现、未来可能性，还是层次跨度上的隐藏潜质和看得见的表现，我们都有契合的方法和工具；

将人才选拔与人才发展紧密结合
－－团队报告解读服务、一对一评估结果解读与辅导、针对每一条素质的发展资源，包括反思问题，行动建议，榜样学习，推荐阅读等。

为您提供的解决方案：

内部人才评价与选拔

本解决方案主要用于从企业内部中选拔高潜力人才，建立高潜力人才库，对高潜力人才进行系统培养。具体包含了领导行为测评、管理认知能力测评以及积极心理资本测评。领导行为测评了解的是候选人的行为风格、是否表现出较多的有效管理行为。管理认知能力测评可以考核候选人的知识宽广度。积极心理资本测评反馈候选人的优势积极心理资本。测评有助于企业发掘具有较高发展能力和心理素质的优质人才，帮助高潜力人才持续的成长和突破。

协进测评中心结合国内外企业特点，及测评在后续学习发展中的应用，提炼总结出多个精选解决方案。

每套解决方案都是协进测评专家结合测评的总体目标和特定岗位的综合素质模型来开发。

通过选拔、储备、培养合适的人才并辅导他们实现最大的潜力，我们帮助客户获得更大的人才竞争优势。

高层B在高层A的基础上增加对直接下属的调查，用以考察直接下属对高层后备人才的满意度、信任感、下属所感受到的忠诚度、工作压力，以及工作效率等评分，经统计模型分析识别出影响高层后备人才在领导下属方面绩效表现的关键因素，以识别出他们领导能力进一步提升的关键切入点。

高层C在高层A的基础上增加对高层后备人才直接上司的调查，用以获取后备人才在绩效、合作、尽责，以及创新等工作行为方面的评分，经统计模型分析识别出影响高层后备人才工作表现的关键因素，从而为高层后备人才的培养提供科学的依据。

高层后备人才测评

变革是企业经营中永恒不变的主题。高层管理者的首要任务是带领企业有效应对市场和技术变化所带来的持续不断的变革，他们的变革型领导行为以及前瞻性决策能力对于企业的生存和发展具有深远的影响。基于这一背景，协进管理学院针对高层后备人才的测评方案涵盖了领导风格、性格特征、管理胜任力，以及决策能力等四个方面，具体包括变革领导行为、公正领导行为、道德领导行为、责任心、外向性、亲和力、情绪稳定性、开明性、创新思维方式、关系能力、业务能力、个人品德，以及避免各种决策陷阱的能力等指标。